Moderne, mehrschichtige Analysewerkzeuge zeigen den konkreten Entwicklungsbedarf der Führungsgruppe.

• Eine Intensivbefragung der Geschäftsführung steht am Beginn. Dabei wird das Zukunftsbild des Unternehmens gezeichnet. Die Unternehmensleitung hat den sicheren Blick, was die Führungsgruppe benötigt, um das Unternehmen sicher führen zu können.
• Eine Organisationsaufstellung zeigt auf, welche Bedarfe im Führungsteam am größten sind. Bei diesem hoch effizienten Tool wird durch eine Gruppe von StellvertreterInnen die Bedarfssituation dargestellt und erörtert.
• Durch qualitative, individuelle Interviews von Führungskräften wird herausgearbeitet, welche Führungs-Kompetenzen am dringendsten benötigt werden.
• In repräsentativen Workshops werden Mitarbeitende gefragt, welche Verhaltensweisen der Führungskräfte ihnen die Arbeit leichter machen würden und wie sie sich mehr geschätzt und motiviert fühlen würden.

Aus der vorangegangenen Analyse werden die Schwerpunkte der Maßnahmen definiert. Meist bewegen sie sich in folgenden Bereichen:

Unternehmertum
Die Führungskraft ist die UnternehmerIin im Unternehmen. Unternehmerischen Weitblick beweisen, Führen mit Kennzahlen, Entscheidungen wagen und Fehler mutig revidieren.

Selbstführung
Selbstreflektion, Selbstorganisation, Priorisierungen, persönlicher Energiehaushalt, Zeitmanagement, Selbstmotivation.

Personalführung
Kommunikation & Konfliktlösung, Wir-Gespräche, Führungs-Feedback durch das Team, Lernkultur im Team, Delegation, Teamspirit stärken.

Synergien zwischen Führungskräften mobilisieren neue Kräfte und bringen Innovation ins Unternehmen. Der konstruktive, lernende Austausch macht Freude am gemeinsamen Gestalten und schafft Vertrauen in die  Zukunft.

Lösungsfindungs-Workshops
In Lösungsfindungs-Workshops finden sich 4-8 Führungskräfte, um einem/einer KollegIn Ideen zu geben, wie seine/ihre Abteilung noch besser laufen kann.  Der/die Ideen-NehmerIn nimmt die Vorschläge auf, bewertet sie, setzt um was passt. Nach einer Zeitspanne gibt diese Führungskraft den Ideen-GeberInnen Rückmeldung, was umgesetzt wurde und mit welchem Ergebnis.

Kollegiale Beratung
Alles benötigte Wissen und kostbare Erfahrung sind in den Köpfen der Führungsgruppe. Es muss nur abgerufen werden. Einmal im Monat trifft sich eine Führungsgruppe mit erfahrenen und mit neuen Führungskräften: Ein(e) FallgeberIn fragt die Kollegschaft um Rat zu einem Führungsthema. Alle geben ihre Meinung dazu ohne zu diskutieren. Aus dieser Sammlung entscheidet der/die FallgeberIn dann seine Lösung. Dann kommt der/die nächste Fallgeber an die Reihe.

Durch einen Fragebogen werden die Führungskräfte nach jeder Maßnahme zur Selbstreflektion angehalten. Die Ergebnisse geben den AuftraggeberInnenn wichtige Hinweise zur Wirkung der Aktion und möglichem Anpassungsbedarf.

Moderne, mehrschichtige Analysewerkzeuge zeigen den konkreten Entwicklungsbedarf der Führungsgruppe.

Eine Intensivbefragung der Geschäftsführung steht am Beginn. Dabei wird das Zukunftsbild des Unternehmens gezeichnet. Die Unternehmensleitung hat den sicheren Blick, was die nächste Führungsebene benötigt, um professionell führen zu können.

Durch qualitative, individuelle Interviews von Nachwuchs-Führungskräften wird herausgearbeitet, welche Führungs-Kompetenzen am dringendsten benötigt werden.

Aus der vorangegangenen Analyse werden die Schwerpunkte der Maßnahmen definiert. Empfohlen werden meist folgende Elemente:

Zwei-stufiges Coaching

1. Persönlichkeitsanalyse und Motivationsbewertung
   Mit der Nachwuchs-Führungskraft wird im Einzel-Coaching erarbeitet, ob sie/er bereit ist, Verantwortung für Menschen und für wichtige Projekte zu übernehmen. Wichtig ist dabei auch die Motivation für eine Beförderung zur nächsten Ebene ehrlich darzustellen und zu diskutieren.

2. Begleitung bei den ersten Führungsschritten
   Selbstreflektion, Fragen stellen, Unsicherheiten darlegen und auflösen, typische schwierige Mitarbeitergespräche simulieren, Mut fassen und Selbstsicherheit gewinnen – bei all diesen Entwicklungsschritten werden die neue Führungsriege sicher begleitet.

Als KollegIn zur Führungskraft – die eigene Identität finden
Wie nehme ich meine Rolle als Vorgesetzte(r) jetzt wahr? Wie nehmen mich die früheren KollegInnen jetzt wahr? Wie werde ich anerkannt ohne von oben herab agieren zu müssen? Solche Fragen werden im Workshop gemeinsam mit den Peers bearbeitet und jeder findet seine passende Lösung, die sich richtig anfühlt.

Unternehmertum
Die Führungskraft ist idealerweise wie ein(e) UnternehmerIn im Unternehmen: Unternehmerischen Weitblick beweisen, Führen mit Kennzahlen, Entscheidungen wagen und Fehler mutig revidieren.

Selbstführung
Selbstreflektion, Selbstorganisation, Priorisierungen, persönlicher Energiehaushalt, Zeitmanagement, Selbstmotivation sind die Schlüssel-Elemente für Souveränität und Kraft.

Personalführung
Kommunikation & Konfliktlösung, Wir-Gespräche, Führungs-Feedback durch das Team, Lernkultur im Team, Delegation, Teamspirit stärken.

Gemeinsam sind wir stark! Gerade am Beginn eines neuen Berufs-Abschnitts fühlt es sich gut an, gemeinsam in der Gruppe, mit den Peers, zu lernen. Das verbindet auch für spätere Herausforderungen.

Kollegiale Beratung
Alles benötigte Wissen und wertvolle Erfahrung sind in den Köpfen der Führungsgruppe. Es muss nur abgerufen werden. Einmal im Monat trifft sich eine Führungsgruppe mit erfahrenen und mit neuen Führungskräften: Ein(e) FallgeberIn fragt die Kollegschaft um Rat zu einem Führungsthema. Alle geben ihre Meinung dazu ohne zu diskutieren. Aus dieser Sammlung entscheidet der/die FallgeberIn dann die passende Lösung. Dann kommt der/die nächste FallgeberIn an die Reihe.

Durch einen Fragebogen werden die Teilnehmenden nach jeder Maßnahme zur Selbstreflektion angehalten. Die Ergebnisse geben den AuftraggeberInnen wichtige Hinweise zur Wirkung der Aktion und möglichem Anpassungsbedarf.